一、学有所知
（一）人力资源开发新趋势与人才发展体制机制改革
1．人才发展的新背景：全球化导致高端人才大规模跨国争夺、高端人才“国内争夺国际化”、跨文化人才管理强度大增；市场化对人才发展提出新要求，包括人才标准市场化、人才价格市场化、人才配置市场化；信息化对人才发展提出新要求，包括信息化已改变我们的生存方式、信息化工具盲是现代文盲、信息技术发展与应用关键靠人才；交通现代化对人才发展提出新要求，包括引力强大人才来得快、引力不强人才跑得快。
2．人才发展的新趋势：国家层面的宏观趋势有建设世界强国、强化以人为本取向、坚持人才优先发展、树立大人才资源观、改进人才体制机制；组织层面的中观趋势有知本化、艰难化、柔性化、专业化趋势；个体层面的微观趋势有善于发现人才、培养人才、用好人才。
3．中央人才体制机制改革意见新精神：充分认识深化人才体制机制改革的重大意义、牢牢把握解放和增强人才活力的改革主线、始终坚持发挥市场决定性作用的改革方向、切实抓住深化改革的中心任务。
（二）构建和谐劳动关系
1．招聘过程中应掌握的劳动法律知识：搞清用工模式是标准工时制、综合工时制、不定工时制还是非全日制；搞清用人单位资格的问题，明白适用于劳动合同法、人事管理条例、民法调整还是军法调整的范畴；搞清招聘对象的问题，关注退休人员、停薪留职人员、实习人员的劳动关系处理；关注招聘启事的问题，用人单位录用条件如何设计；关注应聘登记的问题，如何预防员工“虚构工作经历”；关注录用前审查的问题，应聘者资料有假不一定符合解决劳动合同条件；关注录用通知书的问题，如何预防风险；关注入职登记表的问题，尽可能体现用人单位想了解的事项；关注劳动合同签订的问题，重点是试用期、无固定期限劳动合同及服务期的规定。
2．培训过程中应掌握的劳动法律知识：关注新员工培训时员工手册签收及规章制度合理性的问题；关注商业秘密的内容、竞业限制方面的内容、培训协议签订的问题。
3．员工任用过程中应掌握的劳动法律知识：关于工作时间的问题；关于带薪年休假的问题；关于婚假的问题；关于病假（医疗期）的问题；关注薪酬方面的风险问题。
4．相关特殊问题的处理方法及措施：关于社保的问题；关于合同变更的问题；关于用人单位解除劳动合同的问题；关于员工离职的问题。
（三）招聘技巧
1．常见胜任力模型：基层主要包括以身作则、诚信公平、业务能力、沟通技能、责任心；中层主要包括组织协调、分析判断、团队建设、业务能力、人际沟通、主动性；高层主要包括系统思维、统筹规划能力、决策力、创新能力、商业敏感性、领导力。
2．巧识简历：六看一分类，看基本条件、看学历资历、看工作能力、看工作经验、看人格内驱力、看待遇要求。
3．巧用心理测试及面试：心理测试只做参考依据，不做决策依据；面试通过案例、情境、行为的问题预测应聘者未来的行为，从应聘者的叙述中判断其诚信度、敬业度及融合度情况；观察应聘者肢体语言体表的意义，选择适当的标准形式进行评判。
（四）微信软文
1．如何申请公众号：公众号分为订阅号、服务号和企业号。登录微信公众，通过填写信息、邮箱激活、选择类型、信息登记等步骤，完成注册。
2．如何上传图片等素材：在素材管理栏目下通过选择素材类型、上传方式、选定素材、进行上传来完成。
3．如何排版轻松又美丽：通过“i排版”软件进行排版后再复制到公众号。
4．如何推送更有影响力：原创内容、定位精准、吸睛标题、热点相关、引发互动更具影响力。
（五）职场魅力口才
1．有一种口才叫“没记住”：有一种口才叫自我介绍，结果是领导没有记住你的名字；有一种口才叫工作汇报，结果是领导没有记住你的重点；有一种口才叫工作总结，结果是领导没有记住你的成绩；有一种口才叫竞聘演讲，结果是领导没有记住你的意思。
2．“没记住”的四个性格：没胆量、没魅力、没力度、没层次。
3．有一种口才叫“乐乐”：一乐人缘好，同事欢迎；二乐运气好，老板重视；三乐有干劲，升职加薪。
4. 魅力好口才，从来不下台：内心强大有胆量，个人形象有魅力，肢体语言有力度，说话内容有层次。
（六）高效绩效管理之构建KPI指标库操作技巧
1．培育绩效文化：绩效管理不是为了扣员工的钱，而是逐步改进员工绩效，帮助员工成长的有效工具。
2．KPI指标库：通过企业战略分析、业务流程分析得出常规KPI指标，通过经营检讨得出改进KPI指标。指标库包含KPI的名称、定义、目的、计算公式、指标极性、信息提供者、责任人、检查频率、计分单位。
3．KPI的运用程序：罗列、筛选、权重 、权重调整、修改确认。
（七）高效薪酬管理之薪酬经典模式操作概要
1．薪酬文化：可分为货币薪酬与非货币薪酬；货币薪酬又分为直接薪酬与间接薪酬；直接薪酬有基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴，间接薪酬有股票期权、社会保险、员工福利；非货币薪酬分职业性肯定和社会性肯定两种。
2．薪酬模式：岗位薪点薪酬制、技术薪酬、绩效薪酬、年薪、宽带薪酬。
3．薪酬结构设计：绩效工资制、岗位工资制、技能工资制、组合工资制。
4．薪酬等级设计：工资等级、工资档次、工资级差、工资档差、等级重叠。
二、学有所感
（一）关注人才大势
1．宏观环境：2016年是我国人才发展史上具有里程碑意义的一年，中央通过了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，习总书记重要批示：办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才，综合国力竞争说到底是人才竞争。宏观层面已经将人才工作提升到了更高的层次。
2．微观政策：株洲市2014年至2018年实施“万名人才计划”；株洲市人才发展提出“党管人才”的原则、“人才优先发展”的战略；市委组织部管宏观、管政策、管协调、管服务。集团公司虽然曾经申报过相关的“领军人才”、“重点产业人才”、“公共服务人才”，只有一人获得过相应的补贴，但是也有可能在政策实施过程中会有微调或是人才条件的放宽，也许会给我们带来一定的机遇。
（二）提升专业水平
1．转变观念。树立大人才资源观，把人力资源管理工作提升至战略高度，建立完善的人力资源管理体系。4月份，公司组织架构调整后，已经建立专门的人力资源部，就是要把公司的人力资源管理工作做得更专业、更系统，我们就要努力向这个方向迈进。
2．人员专业。目前，人力资源部真正从事人资源的人员只有2人，都不是专业科班出身，就更加需要自己主动积极地学习、磨炼。根据公司发展的需要，可以适当地引进、配备高素质的人力资源管理队伍。
3．创新方式。逐步实现人力资源的信息化管理，提高人力资源管理的效率、优化管理模式。
4、强化激励。树立正向激励导向，传播正能量，体现人文关怀，充分激发员工的积极性和创造性。
（三）加强学习取经
1．加强人力资源系统学习。学系统理念，人力资源是做人的工作，涉及很多系统的理论，只有在这些理论的基础上加以学习，才能更好地理解人力资源的管理，如《组织行为学》、《劳动经济学》等；学六大模块，人力资源管理发展到今天，整体上分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，那么这六大模块具体细分为哪些内容，需要详细地去了解和掌握，这些知识都是可以指导我们工作的；学政策法规，包括相关法律、行业政策、地方性规范，如《劳动合同法》、《司法解释四》、《企业职工带薪年休假条例》、《社会保险法》等。
2．努力向标杆企业取经。学实用工具，在人力资源管理中，有些模块的实际操作中可以借鉴相关工具来进行，如人才选拔、绩效指标提取等环节都有相应的工具，但是并非每个企业都适用，我们可以通过了解别的企业在应用过程中的效果，结合我们公司的实际进行甄选；学工作方法，特别是同性质的平台公司，很多成立时间比我们长，我们发展的阶段他们都可能经历过，我们出现的问题他们也可能碰到过，可以通过沟通与交流，在他人的经验中取其精华、去其糟粕。
三、学有所用
（一）关注政策
一方面，加强对中央、省、市相关人才政策的学习；另一方面，密切关注市委组织部、市经信委、市财政局等人才管理服务中心成员单位对于全市人才培养的政策及组织的相关培训，坚持浏览相关网站及微信，及时了解最新信息。
（二）学以致用
培训虽然结束了，但学习并未终止，要将学习到的知识逐步消化，运用到我们的实际工作中。以前没有做到的要建立相应的工作流程，以前做得不够的要相应地进行优化。如：新员工入职的原单位离职证明，为了进一步防范风险，可以按照老师的指点，对离职证明进行完善，不是新员工只要提供离职证明就行，而是要关注离职证明的内容是否为我们所需要的资料，或者直接设置公司固定的模板，只要新员工入职，就要按公司的模板填写，原单位盖章认可。